中山大学特聘客座教授、广州亚洲国际大酒店人力资源部总监蓝国庆：阵痛助企业提升竞争力

　　《劳动合同法》确实对企业的用工制度从法律的高度加以规范，确实为中国企业未来的劳动用工与工资总额增加了不少“麻烦”。但是，《劳动合同法》不但是广大劳动者的福音，也同样是企业的福音！理由有三：

　　其一，《劳动合同法》将帮助企业提升核心竞争力。

　　著名的管理学家威廉大内通过研究发现，美国的企业组织之所以能够产生那么强大的竞争力，是因为企业与劳动者之间能够以法律为准绳，彼此建立起了较明确的雇主与雇员的关系，这种组织形态称为A型组织，这种组织结构类型要求雇主与雇员都具备了良好的道德规范。

　　中国企业尽管也采纳了这种组织形式，但却发生了质的改变：企业与员工签订短期的合同是为了省事，为了规避可能引致由企业承担的责任，出现了中国企业的员工60%或以上只能与企业签订一年一签的劳动合同。

　　威廉大内同时也发现日本并没有采纳美国式的组织类型，却同样可以使日本企业在国际市场上有着强劲的竞争力，日本的企业组织鼓励的是终身制，令到员工与企业同生死共存亡，企业凝聚力大大增强。

　　其二，《劳动合同法》将帮助企业进行产业升级。

　　《劳动合同法》表面看是为企业增加了更大的人工成本支出，由现在的合同到期不需要支付经济补偿金到明年开始合同到期也需要支付经济补偿金，但实际上是迫使企业由只满足于如何压低员工工资转变为如何着眼于如何提升产品质量、如何提升产品的价值创新。这正是如何由红海走向蓝海的必经的阵痛或必然的洗牌过程。

　　其三，帮助企业造就学习型的组织。

　　所谓学习型的组织，就是当企业面对激烈竞争的市场环境，能不能及时反应和应对。企业的竞争，必然要求具备快速的反应和应对，而要做到这些，关键就是建立扁平化的组织。组织变得扁平，层级很少超过4个。如果员工表现不错，在层级上的升迁就很快。但是，没有任何组织能够保证，今天加薪之后，明年一定会根据加薪后的金额再往上加。

　　劳动者派遣正是解决扁平化的绝好办法。可惜，目前中国企业都把劳动者派遣当成了节省人工成本、规避法律风险的方法，势必导致同工不同酬的现象，也势必导致员工与企业之间不能建立信任和凝聚力。《劳动合同法》正是基于此而首次以法律形式对这种用工形式加以明确与规范。

　　以上三点，正是《劳动合同法》的真实意义所在，企业要面对的不是如何“应付”，而是如何应对和执行。阵痛是肯定有的，但换来的是未来企业的竞争力。我认为，《劳动合同法》将成为中国企业更新换代的助推器和加速器。

　　广州市锐旗人力资源服务公司总经理杨希宏：

　　企业应彻底转变传统用人观

　　《劳动合同法》的最大特点就是，侧重保护劳动者的合法权益。

　　在这部法律中，关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护。

　　比如，在该法16条的“法律责任”中，有13条半是对用人单位的，法律责任比例也明显利于劳方。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况，这部法律中都有明确规定。

　　因此，相当一部分企业对于《劳动合同法》存在着恐惧感，认为这会大大地增加企业的人工成本，不利于企业提高自身的竞争力。

　　《劳动合同法》即将实施，确实给企业带来了一定的冲击和挑战，企业必然会经历一段时期的阵痛。

　　我认为，对于《劳动合同法》，企业应该及时、彻底地转变过去的用人观念来迎接挑战。应该说，过去很多企业用工的确很不规范，企业侵害员工合法权益的例子比比皆是。而《劳动合同法》是一个重大的转折点，对企业规范用工提出了很高的要求，这让相当一部分企业感到不适应、甚至怀有很大的恐惧感。